Wie finden hochrangige Führungskräfte unter all den Dienstleistern die geeignete Beratung, um in neue adäquate Verantwortung zu finden? Wie sich Outplacement und Newplacement voneinander unterscheiden und weshalb Executive Placement die richtige Wahl für Führungskräfte mit sechsstelligem Jahreseinkommen ist, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Outplacement: Stellenvermittlung aus Unternehmenssicht

Outplacement-Berater machen es sich zur Aufgabe, den Personalabbau für Unternehmen möglichst sozialverträglich zu gestalten. Hierbei ist das „out“ maßgeblich: Die Trennung vom Arbeitnehmer ist aus Unternehmenssicht bereits vollzogen. Ziel dieser Beratungsform ist es, der scheidenden Führungskraft möglichst komplikationsfrei zu einer neuen Anstellung zu verhelfen. Mit Gruppentrainings, Workshops, Selbsthilfeportalen und Webinaren wird Unterstützung bei der Stellensuche geboten.

Ursprünglich stammt Outplacement aus dem angelsächsischen Raum und wurde in den 1940er Jahren in den USA für die Wiedereingliederung von Kriegsveteranen in die zivile Wirtschaft entwickelt. Diese Konzepte fanden anschließend den Weg in die Privatwirtschaft und Ende der 1980er schließlich auch nach Deutschland.

Heutzutage setzen Unternehmen Outplacement häufig in Kombination mit einer Abfindung ein, um scheidenden Arbeitnehmern die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag zu erleichtern. Outplacement-Berater verhelfen dann den Betroffenen zur Überwindung des Schocks und glätten die Wogen zwischen der gekündigten Arbeitskraft und dem Unternehmen.

Berechtigterweise stellt sich jedoch die Frage: Auf welcher Seite steht der Outplacement-Berater eigentlich, wenn dieser vom ehemaligen Arbeitgeber beauftragt ist? Worauf legt er dann den Fokus seiner Dienstleistung? Darauf, der scheidenden Führungskraft eine möglichst passende Anstellung zu vermitteln, mit der er oder sie sich voll identifizieren kann oder vielleicht doch darauf, sie möglichst geräuschlos aus dem verabschiedenden Unternehmen hinaus zu platzieren?

Newplacement – die „Standardvermittlung“ für Arbeitnehmer

Vor diesem Hintergrund hat sich der Begriff Newplacement entwickelt. Dieser legt den begrifflichen Fokus bereits in der sprachlichen Gestaltung auf einen anderen Aspekt: Während der Outplacement-Berater seine Klienten aus dem Unternehmen „hinausbegleiten“ soll, versucht ein Newplacement-Berater seine Beratungskunden in eine neue Anstellung und in berufliche Perspektiven hineinzuführen. Dazu bieten sie ihren Kunden in der Regel Gruppenformate an.

Worin liegt der Unterschied zwischen Outplacement und Newplacement?

Unternehmen verwenden die Begriffe Outplacement und Newplacement häufig synonym und bringen dabei sinngemäß die Vermittlung einer scheidenden Führungskraft in neue Verantwortung zum Ausdruck. Aus Unternehmenssicht handelt es sich um ein Outplacement, aus Kandidatensicht ist der Begriff des Newplacement treffender.

Das tatsächliche inhaltliche Vorgehen bei Out- oder Newplacement unterscheidet sich dabei kaum. Die Prozessschritte sind deckungsgleich, allerdings werden mit den beiden Begriffen unterschiedliche Zielgruppen angesprochen: Der Outplacement-Berater richtet seine Dienste vor allem an das verabschiedende Unternehmen – der Newplacement-Berater stellt den Aspekt der neuen Anstellung für seinen Klienten in den Vordergrund.

Welche Beratungsform ist die Richtige für die Stellensuche von oberen Führungskräften?

Die Arbeit der privaten Placementberatung auf oberen Führungsetagen folgt vollkommen eigenen Prozessschritten, die sich von denen des Outplacements klar unterscheiden. Dieses Angebot findet man unter dem Begriff „Executive Placement“. Die Personalvermittlung für obere und Top-Führungskräfte benötigt Expertise auf dem verdeckten Arbeitsmarkt und Erfahrung mit Bewerbungsprozessen auf C-Level.

Executive Placement – Königsdisziplin in der Managementberatung für obere Führungskräfte

Executive Placement steht für die Vermittlung von Executives, also oberen und Top-Führungskräften auf oberen Hierarchieebenen. In der Wortschöpfung verschmilzt die Intention eines Newplacements mit der Flughöhe der betreffenden Auftraggeber, den Executives.

Der Begriff des Executive Placement leitet sich aus der klassischen Bezeichnung des Executive Search ab. Diese wird von Headhuntern betrieben, die im Auftrag eines Unternehmens neue Führungskräfte auf Executive-Level anwerben sollen.

Die Beratung und Vermittlung von Führungskräften auf oberer und oberster Hierchieebene erfordert Kenntnisse und Kompetenzen, die weit über das konventionelle Angebot von New- und Outplacement-Beratung hinausgehen. Zu unterschiedlich sind die Abläufe, mit denen obere und Top-Führungskräfte in neue Verantwortung kommen.

Wie funktioniert Executive Placement bis zur erfolgreichen Vermittlung von Top-Führungskräften?

Die attraktiven Vakanzen auf Führungsebene finden nur selten ihren Weg in den öffentlichen Stellenmarkt. Sie werden in der Regel im verdeckten Arbeitsmarkt besetzt. Aus diesem Grund greift Executive Placement anders an: Um Klienten in die Verantwortung als obere Führungskraft zu heben, arbeitet der Executive-Placement-Berater parallel im sichtbaren Stellenmarkt, im verdeckten Stellenmarkt und im eigenen Netzwerk.

Nicht selten befinden sich Führungskräfte in einer beruflichen Umorientierung und nehmen aus ungekündigter Stellung die Stellensuche auf. Deshalb arbeiten professionelle Executive-Placement-Berater auch „mit verdecktem Visier“ und bieten den Schutz der Anonymität mittels einer Treuhandadresse.

Eine Executive-Placement-Beratung arbeitet dabei höchst individuell und immer im 1:1-Kontext, denn obere und Top-Führungskräfte haben besondere Ansprüche, die nicht mit „Hilfe zur Selbsthilfe“, Gruppenformaten und Arbeit nach Schema F befriedigt werden können. Die Beratung läuft im Executive Placement ganzheitlich, strategisch und proaktiv ab. Im Fokus steht die anspruchsvolle Weiterentwicklung einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn. Für die erfolgreiche Vermittlung von oberen Führungskräften ist es essenziell, den Vermittlungsprozess nicht erst bei der konkreten Stellensuche aufzusetzen. Es muss zuvor eine solide Basis geschaffen werden. Diese ist für den weiteren Prozess richtungsweisend.

Phase 1: Individuelle Stärken- und Zielanalyse

Initial für den gesamten Beratungsprozess ist eine objektive Situationsanalyse mit sorgfältiger Stärkenanalyse und anschließender Zieldefinition nach angestrebter Funktion und Hierarchieebene, Zielregion, Zielbranche, Gehaltsziel und Prozesszeitraum. Das wird dann zum Projektauftrag.

Phase 2: Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen und aktive Vermittlung

Anschließend erfolgt die Aufbereitung und Optimierung der Bewerbungsunterlagen des Kandidaten. Hierbei muss die Tonalität für die gewünschte Funktion und Flughöhe genau getroffen werden und es muss anschließend sichergestellt werden, dass die Bewerbungsunterlagen auf dem richtigen Schreibtisch landen. Hierbei muss vor allem der verdeckte Arbeitsmarkt bearbeitet werden.

Phase 3: Kommunikationsberatung, Vorstellungsgesprächstraining und Onboarding

Sobald eine interessante Vakanz gefunden wurde und der Kandidat auf Gegeninteresse beim Unternehmen stößt, bietet Executive Placement ein kompetentes „Spin Doctoring“ für den Kunden bis zum Vertragsabschluss mit anschließendem Onboardingcoaching um ein Scheitern in der Probezeit zu vermeiden. Im seltenen Misserfolgsfall nach Dienstantritt würde eine Wiederaufnahmegarantie greifen.

Manchmal werden auch nur Teilleistungen in diesem komplexen Prozess beauftragt, wenn ein Kunde zum Beispiel Unterstützung in Entscheidungssituationen sucht, nur ein Interviewtraining braucht oder eine selbständige Tätigkeit anstrebt.

Fazit
Fachkräfte mit mittlerem fünfstelligem Jahreseinkommen sind mit konventionellem Outplacement gut beraten. Suchen Sie jedoch eine neue Verantwortung auf oberer oder oberster Führungsebene mit sechsstelligem Jahresgehalt, brauchen Sie eine inhaltlich und prozessual kompetente Beratung, die die besonderen Gegebenheiten in den Stellenbesetzungsprozessen auf oberen Hierarchieebenen kennt und darüber hinaus gut vernetzt und pragmatisch arbeitet.

Da die allermeisten oberen Führungskräfte heutzutage professionell beraten und unterstützt werden, kommt man ab einem gewissen Zeitpunkt „mit Bordmitteln“ kaum noch weiter. Hier setzt „Executive Placement“ an. Denn klar ist, dass ein intelligentes und professionelles Management der Phase „between-two-jobs“ einen wesentlichen Beitrag zum gesamten beruflichen Lebenserfolg leistet.

Zu Gast im Interview ist Frank Adensam, Pionier und Begründer des Executive Placements. Gemeinsam mit seinem Team arbeitet er als erfolgreicher Executive-Placement-Berater und Geschäftsführer von Adensam Managementberatung.

Sie haben als Pionier diese Dienstleistung im deutschsprachigen Raum etabliert – aber vielleicht holen Sie uns dazu nochmal ab?

Frank Adensam: Inverses Headhunting kommt ursprünglich aus der Outplacement-Beratung. Diese kam Ende der 80er, Anfang der 90er nach Deutschland. Ich bin seit 1991 in diesem Geschäft und habe anfangs die Begrifflichkeit „Outplacement-Beratung“ verwendet – denn das war praktisch ein Gattungsbegriff – habe mich allerdings immer stärker gegen diese Bezeichnung gesträubt. Deshalb habe ich den Begriff „Newplacement“ immer bevorzugt, denn unsere Arbeit war immer das Neuplatzieren.

Wir haben in den 90ern eine sehr aktive Form der Beratung und Vermittlung etabliert, uns dann von den unteren und mittleren Hierarchieebene im Laufe der Zeit immer stärker in die Führungsebenen hineinentwickelt. So haben wir dann in den „Nuller-Jahren“ den Begriff des „Executive Placement“ im deutschsprachigen Raum begründet – als Zeichen dafür, dass wir für Executives arbeiten. Nicht „Executive Search“, also Headhunting, sondern „Executive Placement“.

Wir arbeiten für Kandidaten und platzieren diese in neue, adäquate Verantwortung. Das sogenannte „inverse Headhunting“ ist ein wichtiger Teil dieser Tätigkeit während der Aktiven Vermittlung. Wir arbeiten hierbei ähnlich wie Headhunter – aber eben nicht für die Unternehmen sondern für die Kandidaten.

Das heißt, am Ende zahlt die Dienstleistung auch der Kandidat?

Frank Adensam: Der Kandidat beauftragt uns. Wir arbeiten im Interesse und auf Rechnung des Kandidaten. Das bedeutet, dass wir im Arbeitsmarkt Kandidaten anbieten – kostenfrei für Firmen und für vermittelnde Personalberater.

Wir führen zu Beginn mit dem Kandidaten eine Stärkenanalyse und eine Zielfindung durch, optimieren die Bewerbungsunterlagen in deutsch, in englisch, auf LinkedIn und XING und bieten die Kandidaten im sichtbaren und verdeckten Arbeitsmarkt an. Für eine einstellende Firma oder für vermittelnde Personalberater sind unsere Services kostenfrei. Das bedeutet, dass wir für Personalberater Partner sind und keine Konkurrenten.

Die Personalberater würden also an Sie herantreten: „Herr Adensam, ich besetze aktuell eine C-Level-Position im Bereich abc…?“

Frank Adensam: Ja, genau. Personalberater kommen regelmäßig auf uns zu und fragen, ob wir für eine bestimmte Position einen bestimmten Kandidaten haben – oder umgekehrt: Wir kommen auf Personalberater zu und bieten unsere Kandidaten an. Unsere Kandidaten stehen mit einem anonymisierten Kurzprofil auf unserer Website; so können Personalberater schauen, wen wir im Moment in der Vermittlung haben. Wenn eines dieser Kandidatenprofile attraktiv erscheint, dann kontaktieren sie uns und wir besprechen, ob der Kandidat auf die Vakanz passt.

Arbeiten Sie da spezialisiert in einem bestimmten Bereich?

Frank Adensam: Wir haben eine klare Hierarchiespezialisierung: Wir arbeiten für die erste und zweite Führungsebene. Unsere Kunden liegen im Jahreseinkommen in der Regel zwischen ca. €120.000 und ca. €800.000.

Haben Sie eigentlich mal als klassischer Personalberater gearbeitet?

Frank Adensam: Ja. Wir haben tatsächlich früher auch andere Leistungen angeboten. Auch Headhunting. Ich kenne dieses Geschäft gut. Vor etwa sechs, acht Jahren haben wir uns neu aufgestellt und vollständig auf die Beratung von Führungskräften konzentriert – auf Executive Placement – und haben eine strategische Neupositionierung unserer Firma durchgeführt. Es war eine strategische Entscheidung, irgendwann zu sagen, wir konzentrieren uns auf unser Kerngeschäft nämlich auf die Vermittlung von oberen Führungskräften. Das ist nun mal das Executive Placement! Das machen wir seit Anfang der Nuller Jahre, also seit etwa 20 Jahren und seit etwa sechs Jahren vollständig fokussiert auf dieses spezielle Segment. Und das tun wir sehr erfolgreich.

Aber Sie hätten ja als „klassischer“ Personalberater weiterarbeiten können?

Frank Adensam: Ja, aber es war meine persönliche Leidenschaft. Es ist einfach so, dass ich aus innerer Berufung heraus gern Menschen unterstütze, die „between two jobs“ stehen. Ich habe von je her großen Spaß daran, Menschen beruflich nach vorne zu bringen.

Wie groß ist der Markt? Wie groß ist die Anzahl der Unternehmen, die eine ähnliche Dienstleistung anbieten, wie Sie?

Frank Adensam: Das sind nicht viele. Das ist deutschlandweit eine handvoll Unternehmen: Es gibt ein paar große Anbieter, die allerdings anders arbeiten als wir. Wenn man bildhaft sprechen will könnte man sagen, die arbeiten in Raumdeckung und wir in Manndeckung. Wer zu einem der großen Anbieter geht, wird eher mit dem Angebot von Seminaren, Webinaren, Workshops und „Hilf-dir-selbst-Portalen“ beglückt.

Bei uns ist die Betreuung immer eins zu eins: Jeder Kunde bekommt neben meiner Person einen Berater, der den ganzen Prozess von A bis Z verantwortet. Bei uns läuft alles sehr individuell und persönlich. Das ist der Unterschied zwischen uns als mittelgroßem Beratungsunternehmen und den fünf, sechs Großen, die es insgesamt am Markt gibt. Executives mögen es, individuell beraten zu werden. Deshalb ist die kleinere Größe kein Nachteil, sondern Vorteil.

Was zahlt so ein Kandidat bei Ihnen, damit er im Executive Placement betreut und in eine neue Position gebracht wird?

Frank Adensam: Unsere Honorare stehen transparent auf unserer Website in einer Leistungsbroschüre. Wir bieten ein Executive Placement bis zum Erfolg für €34.500 plus Mehrwertsteuer. Das sind absetzbare Werbungskosten. Es gibt außerdem ein Laufzeitprogramm mit neun Monaten. Das ist entsprechend günstiger.

Es gibt in der Branche eine traditionelle Form der Abrechnung, die sich am Jahresgehalt orientiert. Das sind üblicherweise dann 22% vom letzten Jahresgehalt. Wir sind dazu übergegangen, feste, pauschale Honorare zu nehmen, weil es schwer vermittelbar war, warum beispielsweise ein €250.000-Manager das Doppelte zahlen muss, wie ein €125.000-Manager, obwohl der Prozess derselbe ist.

Nachvollziehbar. Wie gewinnen Sie Ihre Kandidaten, die solche Preise zahlen?

Frank Adensam: Es ist so, dass wir durch unsere langjährige Marktpräsenz natürlich bekannt sind. Wir sind präsent in Sozialen Medien und es gibt ein starkes Empfehlungsgeschäft. Wir sind gut vernetzt mit Personalberatern, die immer wieder gern unsere Kandidaten in die Auswahl ihrer Mandate aufnehmen. So kommt auch immer mal wieder eine Empfehlung zurück.

Wir kennen das Geschäft: Ein Personalberater wird beauftragt, einen Geschäftsführer zu suchen, währenddessen der alte Geschäftsführer aber noch in Amt und Würden ist und noch keine Ahnung davon hat, dass bereits sein Nachfolger gesucht wird. Der Personalberater hat dann natürlich die Möglichkeit, bei seinem Auftraggeber nachzufragen: „Was passiert mit dem bisherigen Geschäftsführer, der ersetzt werden soll? Wollen Sie den einfach kalt heimschicken oder gibt es ein Paket mit Abfindung und ein Budget für eine Outplacement-Beratung?“ Wenn ja, hat der Personalberater die Möglichkeit, uns zu empfehlen.

Über solche Empfehlungen kommt viel Geschäft zustande. Es gibt natürlich auch Fachanwälte für Arbeitsrecht, bei denen wir bekannt sind. Es ist eine Mischung aus Bekanntheit, langjährig guter Reputation und natürlich auch Überzeugungskraft im Einzelgespräch mit Kunden.

Interessant. Das ist eine sehr smarte Art des Vertriebs, dass man das Netzwerk für sich arbeiten lässt. Wie kommen Sie an die Unternehmen für Ihre Kandidaten? Meistens sind diese Stellen nicht ausgeschrieben. Wie kommt man ins Gespräch?

Frank Adensam: Wir vermitteln aktiv im sichtbaren und im verdeckten Arbeitsmarkt – das ist der Unterschied zwischen Outplacement und Executive Placement. Im Outplacement, also in mittleren oder niedrigeren Hierarchieebenen, wird die Personalabteilung des Zielunternehmens angesprochen. Wir sprechen meistens nicht die Personalabteilung an, sondern recherchieren und identifizieren präzise die Person in der Zielfirma, die für die Position verantwortlich ist, die unser Kunde gerne haben möchte. Diese Person wird dann von uns angesprochen. Und jetzt schließt sich der Kreis: Das ist inverses Headhunting. Hierfür wird ein leistungsfähiges Backoffice gebraucht.

Meistens sind diese Personen Vorstände, Gründer. Die bekommt man nicht leicht ans Telefon. Wie kontaktieren Sie die?

Frank Adensam: Wir haben verschiedene Wege: Sie können die Assistentin einbinden, Menschen über soziale Medien finden und ansprechen, man kann Bewerbungsunterlagen ausgedruckt mit der Schneckenpost verschicken. Ich habe auch schon mit dem Füllfederhalter auf Firmenpapier handschriftliche Botschaften geschrieben und im Umschlag per Post hingeschickt. Man kann viele Dinge tun. Die Vielfalt dieser Möglichkeiten in Summe ist mehr oder weniger die Alchemie, die unsere Arbeit am Ende des Tages erfolgreich macht.

Spannend! Wer mehr erfahren möchte, vielleicht auch sagt „Das ist ein guter Ansatzpunkt für eine Kooperation“ – wie kann er sich an Sie wenden?

Frank Adensam: Wir sind präsent im Netz. Dort findet man alle Kommunikationsdaten. Ich bin gerne bereit, jedes Gespräch zu führen, wenn es konstruktiv ist. Wir suchen immer die Kooperation mit Personalberatern, die auf der ersten und zweiten Führungsebene Mandate zu besetzen haben. Wir bieten Personalberatern gern an, unsere Kandidaten zu diskutieren. Völlig kostenfrei. Auch fürs einstellende Unternehmen. Wenn es eine Passung gibt, helfen wir natürlich auch den Personalberatern, dieses Mandat erfolgreich umzusetzen.

Simone Straub: Gut. Ok! Vielen Dank, Herr Adensam, für Ihre Zeit!

Frank Adensam: Vielen Dank, Frau Straub!

Das Interview in ungekürzter Fassung hören Sie hier: https://www.simonestraub.com/podcast/

Wir suchen: Aufsichtsratsmitglied (m/w/d)

Eine solche Stellenausschreibung werden Sie nicht finden, weder im offenen noch im verdeckten Stellenmarkt. Denn grundsätzlich gilt: Eine Stelle zum Aufsichtsrat wird nicht ausgeschrieben, ergo können Sie sich nicht auf ein Aufsichtsratsmandat bewerben.

Lesen Sie im nachfolgenden Artikel, wie Aufsichtsratsmandate vergeben werden und wie Sie sich mit Hilfe von Board Consulting für eine Mandatierung ins Gespräch bringen.

Wie wird man Aufsichtsrat?

Sichtbarkeit ist der Schlüssel. Board Consulting hilft.

Der angelsächsische Ursprung „board“ beschreibt die erste Führungsebene ohne Trennung der Gremien nach Ausführung und Kontrolle. In deutschsprachigen Bereich der Managementberatung steht der Begriff „Board Consulting“ für die Beratung zur Besetzung von Geschäftsführern, Vorständen und Aufsichtsräten bzw. Beiräten.

Da Mandate in Aufsichtsräten nicht öffentlich ausgeschrieben werden, ist der Zugang zu diesen Positionen exklusiv – aktive Bewerbungen sind kaum möglich. Stattdessen müssen Sie dafür Sorge tragen, dass die richtigen Personen auf Sie aufmerksam werden, Sie empfehlen oder direkt ansprechen. Das können die AR-Vorsitzenden selbst oder spezialisierte Personalberater sein. Professionelles Board Consulting hilft bei dieser Positionierung.

Netzwerken: Werden Sie sichtbar!

Um Aufsichtsrat zu werden, müssen Sie an den entscheidenden Stellen sichtbar werden. Hierbei kommt es auf die richtige Strategie, das richtige Netzwerk und vor allem die richtige Art von Aufmerksamkeit an. Kommunizieren Sie beispielsweise in den beruflichen Netzwerken, dass Sie eine einschlägige Fortbildung nach den BilMoG-Regularien absolviert haben und hier gegebenenfalls ein Zertifikat nachweisen können.

Im Folgenden lesen Sie die beiden wichtigsten Werkzeuge, um Ihre Person für ein Aufsichtsratsmandat aufs Radar der Entscheider zu bringen.

Veranstaltungen besuchen und aktiv beteiligen

Aufmerksamkeit erregen Sie auch durch die aktive Teilnahme an Veranstaltungen und Mitarbeit in einschlägigen Netzwerken zum Thema Aufsichtsrat. Durch wertvolle Beiträge und Teilnahme an Diskussionen beweisen Sie nicht nur Ihre Fachkompetenz, sondern steigern gleichzeitig Ihren Bekanntheitsgrad im entsprechenden Umfeld.

Auch aktive Arbeit in berufsständischen Netzwerken, wie zum Beispiel der Mittelstandsvereinigung der CDU, kann von Vorteil sein. So steigt Ihre Visibilität und Sie profitieren von der Gelegenheit zur Netzwerkarbeit.

Doch Achtung: Irgendein Netzwerk ist nicht automatisch das relevante Netzwerk!

Jede und jeder hat nur 100% Energie, Zeit und Leistungskraft. Es kommt nicht nur darauf an, die Dinge richtig zu tun, sondern auch darauf, die richtigen Dinge zu tun. Die Mitgliedschaft im örtlichen Ruderclub kann schön sein. Nützlicher für eine Aufsichtsratsmandatierung wäre es aber, diese Zeit für eine Mitgliedschaft in der FEA – Financial Experts Association e.V. – oder in einem anderen relevanten Netzwerk zu investieren.

Einem relevanten Netzwerk beitreten

Mit Fokus auf Ihr Ziel, in die engere Auswahl für ein Aufsichtsratsmandat zu kommen, sollten Sie einem Netzwerk beitreten, das entscheidenden Mehrwert für Ihre Anforderungen bietet. Achten Sie unbedingt darauf, dass das Netzwerk nicht „tot“ ist, sondern vom Austausch und der Beteiligung der Mitglieder lebt! Vor Beitritt wägen Sie daher folgende Faktoren ab, die Ihnen einen guten Eindruck zum gewählten Netzwerk verschaffen und mit Hilfe derer Sie die Qualität des Netzwerks hinsichtlich Ihrer Zielsetzung bewerten können:

• Qualität: Wer sind die Gruppenmitglieder? Handelt es sich um andere Top-Führungskräfte, Manager und CEOs aus namhaften Unternehmen oder entspricht das Niveau nicht Ihrer bisherigen Flughöhe?
• Exklusivität: Wie leicht oder schwer ist es, Mitglied zu werden? Ist der Zugang durch eine Bewerbung möglich oder erfolgt der Zutritt exklusiv auf persönliche Einladung?
• Autorität: Wer hat seine Hand über der Gruppe? Wer ist Initiator und Leiter? Ist er/sie ein vertrauenswürdiger und verschwiegener Ansprechpartner und kann Ihnen Unterstützung bieten?
• Initiative: Gibt er/sie Ideen und Anregungen zum beruflichen Weiterkommen? Werden beispielsweise relevante Kontakte nach oben hergestellt oder die Gruppenmitglieder gezielt beworben und empfohlen?
• Seriosität: Spielen private Präferenzen wie beispielsweise politische oder religiöse Gesinnungen/Zugehörigkeiten eine Rolle für die Gruppenaufnahme oder innerhalb der Gruppendynamik?
• Aktivität: Gibt es einen regelmäßigen Austausch durch Fragen und Antworten, Tipps und Expertisen, Treffen und Bekanntmachungen in dieser Gruppe?
• Netiquette: Ist der respektvolle Umgang mit- und untereinander gewahrt und liegt der Fokus auf der gegenseitigen Förderung? Oder braucht es Benimmregeln und schwarze Pädagogik?
• Kostenaspekt: Ist die Mitgliedschaft kostenfrei oder fallen Gebühren an?

Bedenken Sie: Es handelt sich um gebündelte Expertise, die ein solches Netzwerk mit sich bringt. Eine vertretbare Mitgliedsgebühr sichert Exklusivität und ist vernachlässigbar im Vergleich zum beruflichen Mehrwert, der aus einer solchen Verbindung entstehen kann.

Sind diese Faktoren nicht ausreichend gegeben, überlegen Sie: Welchen Mehrwert bringt Ihnen eine solche Zigarrenrunde? Die Zeit, die Sie in ein gutes Netzwerk investieren, muss sich im Gegenzug auszahlen und etwas leisten können, andernfalls müssen Sie Ihre wertvolle Zeit nicht dafür opfern.

Wie können Sie sich in ein Netzwerk einbringen?

Wenn Sie ein Mandat in einem Aufsichtsratsgremium anstreben, sollten Sie sich fragen, welchen speziellen Mehrwert Sie als Mitglied in dieses Gremium einbringen können:

• Finanzkompetenz
• Markt- und Branchenkenntnisse
• Funktionskompetenzen
• spezielle Problemlösungskompetenz

Seit der Steigerung der persönlichen Haftungsrisiken nach Einführung des BilMoG sind fachliche Expertisen bei der Auswahl von AR-Mitgliedern wesentlich bedeutsamer geworden.

Fazit

„Größe ist nicht, Anerkennungen zu erhalten, sondern sie zu verdienen.“ (Aristoteles)

Um ein Aufsichtsratsmandat zu bekleiden können Sie nicht einfach eine Bewerbung abschicken und auf Erfolg hoffen. Hier greifen keine Bewerbungskampagnen und Executive-Placement-Werkzeuge sind ebenfalls nicht das Mittel der Wahl. Auch wenn Sie bereits seit einigen Jahren in oberer Führungsebene arbeiten und viele Qualifikationen mitbringen, müssen Sie Ihre Kompetenz für ein Aufsichtsratsgremium erst noch unter Beweis stellen und aktiv werden. Das A und O hierfür ist der Aufbau eines relevanten Netzwerks, das durch den steten Austausch und der gegenseitigen beruflichen Förderung sowie Unterstützung lebt.

Auf eine AR-Mandatierung bewirbt man sich nicht, sondern man wird angesprochen. Also positionieren Sie sich und werden Sie als potentieller Mandatsträger sichtbar. Professionelles Board Consulting kann Ihnen dabei eine wertvolle Unterstützung sein, die richtigen Strategien für Sie und Ihre Sichtbarkeit zu entwickeln und in den Fokus der Aufsichtsratsgremien zu rücken.

Interessierten Personen bieten wir auf persönliche Einladung die Mitgliedschaft in unserem exklusiven Board Circle.