Kompetenzmodelle sind in jedem Unternehmen inhaltlich höchst individuell geprägt, denn sie zeigen konkret, was eine Person tun muss, um erfolgreich ihren Arbeitsalltag bestreiten zu können – und dies kann sich selbst innerhalb gleicher Unternehmensbereiche, verschiedener Unternehmen, deutlich unterscheiden. Dennoch lassen sich bei genauer Analyse viele Übereinstimmungen und Muster finden, welche uns einen Ausblick geben könnten, welche Kompetenzen zukünftig an Relevanz gewinnen werden. Es handelt sich hierbei um eine qualitative Analyse und erhebt weder den Anspruch wissenschaftlicher quantitativer Gütekriterien noch der Repräsentativität. Im Folgenden werden die Ergebnisse dieser Analyse näher erläuert.

Warum sind Kompetenzanalysen so wichtig?

Jedes Unternehmen möchte, dass seine Belegschaft kompetent und erfolgreich arbeiten kann. Jede Stelle hat dabei andere Anforderungen und somit andere Parameter, welche aussagen, ob eine Person tatsächlich erfolgreich und kompetent arbeitet. Dabei können Personen, welche die gleiche Stelle bekleiden und die gleiche Ausbildung absolviert haben, dennoch unterschiedlich erfolgreich innerhalb dieser Stelle agieren. Doch wo liegen die Gründe dafür? Genau diesen Sachverhalt kann eine Kompetenzanalyse aufklären. Auf Grundlage eines Kompetenzmodells werden genaue Handlungen des Arbeitsalltags definiert, welche Aussagen, was eine Person tun muss, um die Stelle vollumfänglich ausfüllen zu können. Auch wenn wertvolle Mitarbeitende aus dem Unternehmen ausscheiden, können Kompetenzmodelle dabei helfen aufzuzeigen, warum diese Person so wertvoll für das Unternehmen war. Nachfolgende Personen können dann auf Grundlage des Kompetenzmodells ausgewählt oder entwickelt werden, sodass das Ausscheiden schnell abgefedert werden kann. Allgemein verhelfen Kompetenzanalysen somit zur Erreichung vollständiger Transparenz – zum einen aus der Sicht der Beschäftigten, denn sie wissen nun genau was von ihnen erwartet wird, und zum anderen aus der Sicht der Unternehmensführung, denn durch einen Soll-Ist-Vergleich können Defizite und Qualifizierungsbedarfe schnell und effizient ermittelt werden.

Kompetenzbereiche

Kompetenzmodelle dienen zur Veranschaulichung eines höchst komplexen Sachverhalts. Um diesen Sachverhalt übersichtlich zu gestalten, werden Kompetenzen zunächst häufig in Kompetenzkategorien eingeteilt. Im Folgenden unterscheiden wir zwischen Fachkompetenzen, Handlungskompetenzen, personalen Kompetenzen und sozial-kommunikativen Kompetenzen.

Fachkompetenzen

Fachkompetenz bezieht sich auf das spezifische Wissen, die Fähigkeiten und die Erfahrung, die eine Person in einem bestimmten Fachgebiet besitzt. Es umfasst das Verständnis von theoretischen Konzepten, Methoden und Techniken, die in diesem Fachgebiet relevant sind, sowie die Fähigkeit, dieses Wissen in der Praxis anzuwenden. Doch welche Fachkompetenzen werden zukünftig relevant für Unternehmen der Kommunalbranche? Über welches Wissen sollten Unternehmen und ihre Mitarbeitenden verfügen? Hier die Übersicht:

Technisches Kenntnisse in den Bereichen…

• Nachhaltige Technologien
• IT-Infrastruktur & Cloud
• Sensortechnik & IoT
• Alternative Antriebstechnologien
• Assistiertes & autonomes Fahren
• Grundlegende IT-Kenntnisse

Strukturkenntnisse des Unternehmens…

• Interne Prozesskenntnisse
• Sicherheits-/ Complaince-/ Rechtskenntnisse im spezifischen Arbeitsumfeld

Zunächst fällt auf, dass das Thema Nachhaltigkeit allgegenwärtig ist und zukünftig noch mehr an Relevanz gewinnen wird. Für Mitarbeitende dürfen Themen wie Umweltmanagement / Umwelt-Compliance (ISO 14001), Green Technologie (Green IT) und Kreislaufwirtschaft keine Fremdwörter mehr sein. Des Weiteren müssen Kenntnisse in den Bereichen alternativer Antriebstechnologien aufgebaut werden, sodass diese Fahrzeuge entwickelt, produziert und repariert werden können. Hochvoltschulungen und Weiterbildungen im Bereich von Wasserstofffahrzeugen können hier einen Beitrag zur Transformation leisten.

Doch die Welt wird nicht nur nachhaltiger, sondern auch digitaler. Dies spiegelt sich auch in dem Ergebnis unserer Analyse wider. Mitarbeitende müssen in der Lage sein ihren Arbeitsalltag digital zu organisieren und müssen ein Verständnis der Funktionsweise von Cloudsystemen und IT-Infrastrukturen bekommen. Auch im Bereich von KI und autonomen Fahren muss vor allem Verständnis für die Funktionsweise geschaffen werden, um ggf. Zweifel und Ängste bezüglich neuer Technologien abbauen zu können.

Technisches Fachwissen ist zwar wichtig, doch nicht ausreichend, um seinen Arbeitsalltag vollumfänglich erfolgreich gestalten zu können. Interne Strukturkenntnisse sind ebenfalls essenziell. Mitarbeitende müssen die Strukturen, Prozesse und Entscheidungswege des Unternehmens kennen, um so effizient wie möglich arbeiten zu können. Ebenso müssen sie wissen, in welchem rechtlichen Rahmen sie sich bewegen dürfen und welche Vorschriften am Arbeitsplatz gelten. Ein umfangreiches Onboarding-Programm kann hier ein sinnvolles Instrument für Unternehmen darstellen, neue Mitarbeitende mit den Gegebenheiten des Unternehmens vertraut zu machen.

Handlungskompetenzen

Die Handlungskompetenzen gehen über das reine Fachwissen hinaus und beziehen sich auf die Fähigkeit, dieses Wissen in verschiedenen Kontexten anzuwenden, Herausforderungen zu bewältigen, angemessen zu handeln und positive Ergebnisse zu erzielen. Innerhalb der Kompetenzmodelle unserer Partnerunternehmen konnten wir feststellen, dass sich die Handlungskompetenzen vor allem dann ändern, wenn Personen Führungspositionen bekleiden. Folgende Kompetenzen sind hier vor allem gefragt:

• Agile Projektplanung
• Steuerung von Geschäftsprozessen
• Prozessoptimierung
• Analysefähigkeit
• Data-Management

Führungskräfte sind hauptverantwortlich für die Erreichung von Unternehmenszielen oder Projektabschlüssen. Dementsprechend gehört es zu den Kernkompetenzen Prozesse optimieren, analysieren und steuern zu können. Moderne und agile Formen der Projektgestaltung, beispielsweise SCRUM, sollten somit jeder Führungskraft ein Begriff sein.

Doch auch Personen ohne Führungsverantwortung sollten über bestimmte Handlungskompetenzen verfügen:

• Organisationsfähigkeit
• Das Achten auf qualitativ hochwertige Arbeitsergebnisse
• Administrative Kompetenz
• Electrical Engineering
• Digitale Kollaboration / Interaktion

Menschen müssen ihren Arbeitsalltag und auch sich selbst organisieren können. Sie müssen ihren Verantwortungsbereich so organisieren können, dass sie effizient, systematisch und zuverlässig arbeiten können. Dabei spielen auch die Genauigkeit und Gewissenhaftigkeit, mit welcher sie Aufgaben erledigen, eine große Rolle. Diese Kompetenzen sind sowohl innerhalb von administrativen Tätigkeiten als auch im Service- und Werkstattbereich essenziell.

Im Bereich der Entwicklung / Reparatur spielen aktuell elektrische Fertigkeiten eine große Rolle. Ingenieure / Mechatroniker müssen sich in den Bereichen digitale Elektronik, Leistungsoptimierung und Mikrotechnologie auskennen, um den aktuellen Anforderungen gerecht zu werden und Fahrzeuge modernster Technologie entwickeln oder reparieren zu können. Getrieben wird dieser Aspekt, ebenso wie innerhalb der fachlichen Kompetenzen, von der Transformation der Antriebe und einem Drang zu mehr Nachhaltigkeit.

Personale Kompetenzen

Personale Kompetenzen beziehen sich auf die Fähigkeiten, Eigenschaften und Verhaltensweisen, die es einer Person ermöglichen, effektiv mit sich selbst und anderen umzugehen. Diese Kompetenzen sind eng mit der Persönlichkeit und dem individuellen Verhalten einer Person verbunden. Personale Kompetenzen beziehen sich demnach eher auf Softskills. Folgende personale Kompetenzen waren nach unserer Auswertung am relevantesten:

• Problemlösungsfähigkeit
• Eigeninitiative / Eigenständige Arbeitsweise
• Flexibilität
• Resilienz
• Ganzheitliches / Unternehmerisches Denken
• Lernbereitschaft
• Zielorientierung

Die aktuelle Arbeitswelt schlittert von Krise zu Krise. Fachkräftemangel, Inflation und Lieferkettenschwierigkeiten sind nur eine kleine Auswahl von dem, womit Unternehmen aktuell zu kämpfen haben. Da überrascht es nicht, dass die Kompetenz Problemlösungsfähigkeit ganz oben auf der Liste der erforderlichen Kompetenzen steht. Personen müssen immer häufiger dazu in der Lage sein, Probleme lösungsorientiert und strukturiert nach einem spezifischen Konzept lösen zu können. Dies erfordert gleichzeitig, dass die Person eigenständig arbeiten kann und auch in Stresssituationen einen kühlen Kopf behält (Resilienz). Um zu erreichen, dass die Belegschaft ihre personalen Potenziale auch ausschöpfen kann, muss die entsprechende Umgebung dafür geschaffen werden. Wenn die Unternehmenskultur keine Fehler zulässt oder Personen nicht vertrauensvoll, eigenständig arbeiten lässt, kann auch eine vorhandene Kompetenz nicht ausgelebt werden. Ob eine personale Kompetenz zur Geltung kommt, hängt somit nicht nur von der Person selbst, sondern auch von ihrer Arbeitsumgebung bzw. ihren Vorgesetzten ab.

Doch nicht nur Krisen bestimmen unseren Alltag, auch ein rasanter technologischer Wandel zieht über die Arbeitswelt hinweg. Künstliche Intelligenz, Digitalisierung und die Dekarbonisierung führen dazu, dass sich die Arbeitsumgebung und -inhalte vieler Menschen rasant ändern. Diese Veränderung führt auch zu veränderten Anforderungen, welche Arbeitgebende an ihre Belegschaft stellen. Somit sind die Kompetenzen Lernbereitschaft und Flexibilität äußerst wichtig. Menschen müssen dazu bereit sein, sich regelmäßig neues Wissen sowie neue Fertigkeiten und Fähigkeiten anzueignen. Auch hier ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur diese Kompetenzen aktiv unterstützt, denn wenn keine Lernkultur im Unternehmen vorhanden ist, in der Zeit und Ressourcen zur Weiterbildung geschaffen werden, können die personalen Kompetenzen der Belegschaft keinen Beitrag zur erfolgreichen Entwicklung des Unternehmens leisten.

Sozial-kommunikative Kompetenzen

Sozial-kommunikative Kompetenzen beziehen sich auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, um effektiv mit anderen Menschen zu interagieren, zu kommunizieren und soziale Beziehungen aufzubauen. Diese Kompetenzen sind für das zwischenmenschliche Miteinander, die berufliche Zusammenarbeit und den Aufbau von Netzwerken von großer Bedeutung. Folgende Kompetenzen konnten wir als besonders relevant definieren:

• Führungsfähigkeiten
• Teamfähigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Kundenorientierung
• Lehr-/ Erklärkompetenz

Führungsfähigkeiten sollten zunächst gesondert betrachtet werden. Zum einen, weil sie nur für eine bestimmte Gruppe von Personen (Führungskräfte) relevant sind und zum anderen, weil diese Kompetenz äußerst facettenreich ist. Das Ziel einer jeden Führungskraft ist, seine Belegschaft so zu steuern, dass sie die bestmögliche Leistung erbringt. Um dieses Ziel erreichen zu können, muss eine Führungskraft in der Lage sein, ihre Mitarbeitenden zu motivieren, zu delegieren und zu coachen. Sie muss wertschätzendes Feedback geben, aber auch Kritik einstecken können. Zudem muss sie in der Lage sein, individuell bzw. situativ führen zu können, da jede/-r Mitarbeitende einen individuellen Führungsstil benötigt, je nachdem welche Position / welchen Rang die jeweilige Person bekleidet. Führungskräfte sollten in der Lage sein, dies zu erkennen und empathisch auf ihre Belegschaft zu reagieren.

Die Kompetenzen Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Kundenorientierung gehören schon seit Langem zu den relevantesten Kompetenzen innerhalb der Berufswelt. In den meisten Berufsfeldern müssen Menschen mit anderen Menschen offen kommunizieren und zusammenarbeiten können. Sie müssen verschiedene Lösungsansätze diskutieren und sich auf einen Kompromiss einigen können. Zudem sollten dabei stets die Bedürfnisse der Kundschaft im Vordergrund stehen.

Die Wichtigkeit der Erklärkompetenz liegt darin begründet, dass fortschreitende technologische und strukturelle Veränderungen im Unternehmen zu veränderten Anforderungen der Belegschaft führen. Aus veränderten Anforderungen resultieren zumeist Qualifizierungsbedürfnisse, welche häufig durch interne Schulungen abgebaut werden sollen. Hier ist es wichtig, dass Personen, welche Schulungen durchführen, über ein grundlegendes didaktisches Verständnis verfügen, sodass Lehr- und Erklärprozesse effizient vollzogen werden können. Auch im Bereich des Onboardings von neuen Mitarbeitenden ist eine gewisse Erklärfähigkeit von hoher Relevanz.

Zusammenfassung

Die Definition relevanter Kompetenzen innerhalb des Weiterbildungsverbunds Kommunalfahrzeugtechnik war ein bedeutender Meilenstein. Durch die Erstellung von 17 Kompetenzmodellen in sieben Unternehmen konnten verschiedene Fachbereiche wie Forschung und Entwicklung, Produktion sowie Werkstatt- und Servicebereich abgedeckt werden. Obwohl Kompetenzmodelle individuell geprägt sind, konnten bei genauer Analyse Übereinstimmungen und Muster identifiziert werden, die Hinweise auf zukünftig relevante Kompetenzen geben. Besonders im Fokus stehen technisches Wissen zu nachhaltigen Technologien, IT-Infrastruktur, alternative Antriebstechnologien und grundlegende IT-Kenntnisse. Zudem wird eine steigende Bedeutung von Handlungskompetenzen wie agile Projektplanung, Steuerung von Geschäftsprozessen und Analysefähigkeit erwartet. Personale Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit, Eigeninitiative, Flexibilität und ganzheitliches Denken sind ebenso wichtig wie sozial-kommunikative Kompetenzen wie Führungsfähigkeiten, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Kundenorientierung. Unternehmen sollten diese Erkenntnisse nutzen, um ihre Mitarbeitenden gezielt weiterzubilden und sich auf zukünftige Anforderungen vorzubereiten.

Die Vereinten Nationen haben im Jahr 2015 17 Ziele (SDGs) für eine nachhaltige Gesellschaft entwickelt. Um diese Ziele zu erreichen, sind Unternehmen ein wichtiger Faktor. Teil des rechtlichen Rahmens ist unter anderem die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) auf EU-Ebene, dabei soll über das nachhaltige Handeln von Unternehmen transparent berichtet werden. Bis Mitte nächsten Jahres soll die Richtlinie dann in deutsches Recht umgesetzt werden. Die Richtlinie ist zu Beginn diesen Jahres in Kraft getreten und verpflichtet Unternehmen, über ihren Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung zu berichten.

Im Webinar berichtete das Unternehmen N³, was die CSRD beinhaltet und welche Änderung es geben wird. Zusätzlich stellte M. Tafelmeier ihre Forschungsarbeit „Vorbereitung auf die CSRD bei Unternehmen mit einem Umweltmanagementsystem“ mit Fokus auf die Unterschiede der ISO 14001 und der CSRD vor. Die praktische Seite wurde dabei von der Stadtreinigung Hamburg und den Wirtschaftsbetrieben Duisburg beleuchtet. Beide Unternehmen stellten ihr aktuelles Vorgehen vor und welche Herausforderung sie hinsichtlich der Nachhaltigkeitsberichterstattung erwarten.

Aufgrund der CSRD und der verschärften Vorgaben werden nun rund 14.500 Betriebe zusätzlich berichtspflichtig. Ob ein Unternehmen berichtspflichtig ist, hängt von der Mitarbeitendenanzahl, der Umsatzhöhe und der Bilanzsumme ab. Sobald ein großes Unternehmen zwei der drei Merkmale erfüllt, gilt die Berichtspflicht:

• 250 Mitarbeiter oder mehr.
• Umsatz: mindestens 40 Mio. €
• Bilanzsumme: mindestens 20 Mio. €.

Darüber hinaus sind alle Unternehmen, die an der Börse gelistet sind, von der CSRD betroffen. Eine Ausnahme gilt lediglich für Kleinstbetriebe. Die CSRD und die damit einhergehende Berichtspflicht tritt stufenweise am 1. Januar der Jahre 2024, 2025 und 2026 ein.

Neben der Ausweitung der berichtspflichtigen Unternehmen ist zukünftig auch die Berichtsprüfung durch unabhängige Wirtschaftsprüfer notwendig und die Veröffentlichung dann Teil des Lageberichtes. Die genauen Inhalte der Berichte sind zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht definiert und veröffentlicht. Die allgemeinen Berichtsbestandteile werden im Sommer 2023 vorgestellt, die branchenspezifischen ein Jahr später.

Obwohl aktuell viele Unternehmen noch nicht von der Berichtspflicht betroffen sind, gibt es verschiedene Berichtsstandards, die viele Unternehmen auf freiwilliger Basis anwenden. Dabei ist unter anderem der Deutsche Nachhaltigkeitskodex (DNK) oder auch die Global Reporting Initiative (GRI) zu nennen.

Alle Vortragenden waren sich einig, dass mit der neuen CSRD umfangreiche Herausforderungen auf die Unternehmen zukommen und es sinnvoll ist, frühzeitig Strukturen zur Datenerfassung aufzubauen und eventuell sogar eine Pilotphase durchzuführen.

Sowohl die Stadtreinigung Hamburg als auch die Wirtschaftsbetriebe Duisburg haben unabhängig von der rechtlichen Vorgabe Nachhaltigkeitsberichte auf freiwilliger Basis veröffentlicht. Beide Unternehmen bereiten sich aktuell auf die praktische Umsetzung der CSRD vor. Die Betriebe nutzten dafür zuletzt bewährte Standards. Die Wirtschaftsbetriebe Duisburg erstellten im letzten Jahr erstmals einen kombinierten Geschäfts- und Nachhaltigkeitsbericht. Vorteil dabei war, dass der Zeitplan bis zur Veröffentlichung feststand, genauso wie es zukünftig entsprechend der CSRD sein wird.

Auch die Stadtreinigung Hamburg optimiert die Nachhaltigkeitsberichterstattung und den dahinterstehenden Prozess. Dazu zählt unter anderem die Festlegung der verantwortlichen Beteiligten, ein gut strukturierter Zeitplan, eine optimierte Datenerfassung und die Automatisierung von Prozessen.

Der Aufbau eines Umweltmanagementsystems kann eine zusätzliche Vorbereitung zur Umsetzung der CSRD sein. Frau Tafelmeier und Herr Friege zeigten die Vor- und Nachteile der ISO 14001 auf. Diese gilt als abstrakt, zeitintensiv und fachlich aufwendig. Dennoch kann die Norm eine Komponente für die Berichterstattung sein.

Insgesamt ist es wichtig, dass die Unternehmen sich frühzeitig vorbereiten und Strategien etablieren. Im nächsten Online-Seminar EU-Taxonomie und CSR-Richtlinie am 16. November bietet sich erneut die Gelegenheit, die Anforderungen der Taxonomie und geeignete Lösungswege kennenzulernen.